Мила Георгиева е един от първите ръководители в областта на човешките ресурси в България. Има над 20-годишен успешен опит в създаването, внедряването, управлението и подобряването на HR -политики. Работила е във франчайзинговата компания на "Пепси-Кола" в България, десет години е била мениджър "Човешки ресурси" в "Кока-Кола" ХБК, а през последните девет години е директор "Човешки ресурси" във Финансова група "Банка Пиреос България". Мила Георгиева е завършила Стокхолмския университет. Участвала е в над 30 квалификационни курсове, например в Harvard Business School – Leading Change and Organizational Renewal и Strategic Human Resources Management. Сертифициран трейнър е за шест обучителни програми. През 2003-а Българската асоциация по управление и развитие на човешките ресурси я удостоява с първа награда в категорията "Съвършенство в работата по управление и развитие на човешките ресурси".
Г-жо Георгиева, кои са най-сериозните предизвикателства, с които сте се сблъсквали в работата си като HR мениджър?
– Предизвикателствата са много. И добре, че ги има, за да е смислено всекидневието ни. Едно от главните е да спечелиш прекия си ръководител за определена идея. Трябва сериозна подготовка, кураж, съюзници, умения за влияние и за продажби. Друго предизвикателство е да не натоварваме всекидневието на мениджърите с излишна HR-ска бюрокрация. Но няма нищо по-трудно за мен от раздялата с добри колеги, когато е наложена от пазара или от промяна в стратегията на организацията.
Критичните умения и качества за успеха на един HR-мениджър са да познава бизнеса, за който работи, да има хъс и страст в работата си, да може да доказва по един измерим начин смисъла от работата си. Да може да гледа напред, но и да познава пулса на организацията днес.
На една от годишните конференции на Българската асоциация за управление на хора ме поканиха да говоря за взаимоотношенията между HR и изпълнителните директори. Прекрасна тема, но и доста предизвикателна. "Разкрасих" я като едно пътешествие с песни на моята любима група QUEEN. Защото това бе една от първите ми сбъднати мечти – да бъда на неин концерт. Другата ми голяма мечта се оказа да продължа да работя тази професия повече от 20 години, без да ми е скучно и рутинно. Защото винаги има какво ново да се създаде, пробва, научи, внедри. Продължава да ми е "свежо" и по младежки ентусиазирано.
Професията Ви помага или вреди в семейните отношения?
– Професията ми много ме кефи и ми е драго да я упражнявам, което пък е част от щастието ми, а това се пренася и в семейството. Не крия, че синът ми порасна с майка, все заета или в командировка. Но това му помогна да е самостоятелен и свободолюбив, с моето чувство за хумор.
Кои са модерните тенденции в управлението на човешките ресурси?
– Управлението на човешките ресурси не е отговорност само на т. нар. ейч ари. Всеки ръководител на хора носи пряката отговорност за правилното управление, развитие и мотивация на хората си. Вярно е, че технологиите помагат, но те не могат да заменят директния контакт, обратната връзка и коучинга. Различията между поколенията, които сега работят в дадена компания, е прекрасна възможност за гъвкавост в управлението на човешките ресурси. Тези, които се занимават с това, трябва да говорят съответния бизнес език и да се стремят да не злоупотребяват с типичните HR-ски термини и понятия.
Успешният мениджър "Човешки ресурси" трябва да осигури както нужното стратегическо партньорство с мениджмънта за постигане на бизнес целите чрез хората, така и оперативно-административната дейност да бъде извършвана коректно и в срок.
Основната ни роля е да направим така, че ръководителите да разбират процесите, програмите, инструментите за управление и развитие на хората, да вярват в тях, да ги водят самите те. Така че те да са "собствениците" на резултатите. От нас се иска да развиваме колегите ни, за да бъдат ефективни мениджъри или лидери. Важното е HR-ските модели и системи да подпомагат постигането на целите на организацията, както и развитието на служителите.
Какви качества трябва да притежава идеалният кандидат да работи в "Банка Пиреос"?
– За всяка позиция в "Банка Пиреос" има ясно дефинирани изисквания за умения и отговорности. Ако един човек отговаря на тях е чудесно, но това не е достатъчно. Важно е да преценим дали кандидатът има мотивационна пригодност както за позицията, така и към екипа и организацията. Преките ръководители заедно с "човешки ресурси" инвестират нужното време и използват съответните инструменти, за да опознаят кандидатите. Както и да ги запознаят точно и ясно с очакванията на банката. Така ограничаваме първата и основна грешка в управлението на хора, а именно – грешката на подбора.
"Банка Пиреос" традиционно инвестира в стажантски програми. Откривате ли търсените млади таланти?
– Ще дам пример: през последните шест години "Банка Пиреос България" подаде ръка на над 350 млади хора без опит да направят първи стъпки в кариерата си в нашата организация. Повече от половината от тях са част от екипа ни като квалифицирани специалисти. Стажантската ни програма е извор на млади таланти.
Кое е по-трудно – да ръководиш човешките ресурси в една голяма институция като "Банка Пиреос" или в мултинационална компания като "Кока-Кола"?
– Времената са различни и предизвикателствата също. Когато започнах кариерата си като мениджър "Човешки ресурси" през миналото хилядолетие, 1995-а, в страната ни все още HR беше непозната и екзотична материя. Тогава бяхме пионери. Създавахме процеси, практики, програми, които да работят за нас в България, но черпейки от дългогодишния опит на компанията майка. Когато се работи в среда на растеж и непрекъснато повишаване на финансовите резултати, специалистите в "Човешки ресурси" имат възможности да направят чудеса за своята организация. По-предизвикателно е да бъдеш ефективен и успешен, когато условията са трудни и дори кризисни.
Различава ли се българското разбиране за подбор на човешките ресурси от това в Западна Европа и САЩ?
– Школи, модели и системи има много и различни, основно поради културните различия, законодателството и "зрелостта" на организациите. Чуждестранните инвеститори дойдоха в България със своите модели на управление и подбор. Българските компании също разбират необходимостта от здрави и работещи практики в областта на човешките ресурси, включително и подбора. Това, което виждам в някои организации като грешка, е спешната нужда от подбор, и то "за вчера". А не подборът за бъдещото успешно представяне на съответната организация.
Как релаксирате, имате ли хобита, спортувате ли?
– Описвам ги с три думи – книга, музика и движение. Обожавам срещите с интересни и различни като душевност хора. Обожавам да уча и да изпробвам нови неща.
Кои са любимите ви дестинации за семейна ваканция или приятен уикенд?
– Харесвам гръцкото море, храна, хора и напитки. Близо е, чисто е, чувствам се по-човешки там. За екскурзии предпочитам по-далечни дестинации с много забележителности и исторически емоции.
Какво бихте пожелали на семейството, колегите и приятелите си за Коледните и Новогодишните празници?
– На семейството – да продължава да ме "търпи" и обича. И да се радваме един на друг дълги години. На приятелите – да ги има и да ни е хубаво заедно. На колегите – да са здрави и доволни от себе си и от живота. На всички нас – здраве и добруване!
