Да се намери добър служител често е като да се открие подходящ партньор в живота. Базовите умения, като готвене и чистене (разбирай английски и компютър) са почти задължителни, но истински се ценят онези персонални качества, които отличават един кандидат (за нечие сърце или за работа)от масатадруги. Дългият списък с връзки (иначе казано – работодатели)е по-скоро недостатък, ако не е свързан с придобиването на богат опит (и личен, и професионален). Първата среща и първото впечатление са важни, но не са достатъчни за продължителни бъдещи взаимоотношения. Свалката (под формата на бонуси и ваучери)също не върши работа, ако не прерасне във взаимна преданост и уважение. Когато всички условия са изпълнени и двете страни най-сетне си кажат да, слагайки подписа си под брачното свидетелство (или трудовия договор), всички заживяват дълго и щастливо под един покрив… на офис.
Свързващият елемент в този процес е не само взаимният интерес на бизнеса и служителите да създават нещо заедно. Истинската спойка се получава, когато се намеси специалистът по управление и развитие на човешките ресурси, защото
знае как да намери златната среда
в която и работодателите, и работниците да се чувстват добре. Понякога бизнесът има твърде извънземни изисквания, които HR-ът просто трябва да свали на земята. Работодателите често описват идеалния служител и очакват кандидатите за работа да отговарят 100% на тази представа. В такива моменти HR-ът трябва да може да каже такива хора няма и да е достатъчно изобретателен, за да предложи адекватно решение за конкретния случай, разказва за работата си Златина Кушкиева, директор Услуги за развитие на човешкия капитал в Lee Hecht Harrison, част от структурата на Адеко България. От тази позиция тя вече година и половина обяснява на бизнеса колко е важна политиката към служителите, но зад гърба си има повече от 13 години професионален стаж в областта. По думите й една от най-сложните задачи в работата й, наред с високите изисквания на бизнеса, е задържането на добрия персонал.
Парите отдавна не са най-голям мотиватор, категорична е Кушкиева. Ваучерите за храна и здравното осигуряване също не попадат в графата бонуси, а са очаквано допълнение към трудовия договор, независимо от позицията, за която се кандидатства, или от профила на работодателя. Служителите днес не са просто работна ръка – за сериозните фирми е важно персоналът да се чувства добре, за да не поглежда към конкуренцията.
Добрата атмосфера
в повечето случаи е сложна комбинация от удобства на работното място, привилегии за цялото семейство и групови занимания на открито. Много добре се приема, когато се организират излети или спортни мероприятия за целия екип и техните близки, предлагат се детски градини и изгодни банкови кредити наред с така популярните стаи за релакс. Някои работодатели стигат дори дотам да наемат готвач за обяд. И това важи не само за големите чуждестранни компании, но и за немалка част от българските – сред тях също има много грижовни работодатели, допълва картинката Кушкиева. Работата е там, че наличието на политика към служителите вероятно създава чувство за принадлежност и обвързва персонала с целите на компанията, но за съжаление не може да пребори тежките последствия от глобалната финансова криза, които притискат бизнеса да се лишава от кадри, за да оцелее в ситуацията на намаляващи приходи.
Основните потърпевши в случая са професионалистите, заемали управленски позиции, защото напук на целия си опит остават без работа в стагниран пазар. Броят на безработните специалисти расте, защото международните компании окрупняват позициите си и прехвърлят част от задълженията, за които доскоро са отговаряли няколко души, върху един човек. Ако преди чуждестранните фирми разполагаха с маркетинг мениджъри или директори за развитие на бизнеса в България, сега имат един служител за цяла Източна Европа или за Балканите. И у нас отпадат стойностни хора, които са правили чудеса от храброст в международни компании, с над 7 години трудов стаж и незаменими качества, за които просто няма работа в България, възмущава се професионалният HR.Още по-тъжно е, че въпросните кадри не могат да намерят спасение дори в чужбина, защото там ситуацията е аналогична.
Светлина в тунела за този контингент се появи, след като на трудовия пазар се разви
нова функция – т. нар. фриленсърство
(от англ. freelence, познато у нас като свободна професия). Тази дейност обикновено е свързана с обслужване на различни проекти и предлага на специалистите уникалната възможност да работят за себе си, след като години наред са го правили за някого другиго. Един от минусите е, че не носи сигурни доходи, но според Златина Кушкиева въпросът не е в парите. Тези хора не искат да вършат работата, с която са се прехранвали преди 10 години, защото е твърде опростена за актуалните им възможности. Знаят, че ще взимат по-малко, но поне ще се занимават с нещо, което ги удовлетворява като съдържание и отговаря на компетентностите им.
Тенденцията се наблюдава отскоро, но вече се регистрира от не едно изследвания на трудовия пазар. Според последното проучване по поръчка на Адеко България, което се опитва да отговори на въпроса какви ще са кадрите през 2020 г., над 60% от анкетираните изразяват предпочитание към фриленсърството. Желанието за повече свободно време и стремежът към по-интересна заетост обаче са само част от мотивите. Според проучването служителят на бъдещето ще държи много повече на разнообразието в работата си, отколкото на скучната служба до гроб. Специалистите по подбор на персонала дори откриват вече подобен стремеж сред младите хора. Все по-често срещам кандидати, които
не искат да бъдат мениджъри
за разлика от времето преди две-три години, когато всички се натискаха да ръководят хора. Съвременните младежи не държат да израстват, предпочитат да създават мрежа от професионални контактии да обогатяват знанията и уменията си, отколкото да се натоварват с по-големи отговорности. Но все пак трябва да имаме предвид, че това е поколението на социалните мрежи като Facebookи Tweeter, където другите те лайкват(от англ. like – харесвам)и имаш нетуърк (от англ. network – мрежа)от познати и приятели, коментира Кушкиева.
Друга основна характеристика на съвременния служител, която HR-ите откриват в кандидатурите за работа, е ревността към свободното време. Поколенията днес просто са много различни. Ако хората над средната възраст са склонни да жертват личния си живот за сметка на работата, защото така осмислят съществуването си, по-младите искат да си тръгват навреме от офиса, защото тренират някакъв спорт, имат среща с приятели или искат да отидат на кино или театър. За специалистите по подбор на персонал ситуацията не е странна, а е продиктувана от съвременния стремеж към социализация и общуване на младото поколение. И в никакъв случай не е пример за несериозно отношение към професионалните задължения. Това не е безотговорност, напротив – младите изпълняват ангажиментите си много стриктно. Става дума за съвсем нови роли, за които HR отделите и бизнесът би трябвало да си подадат ръце и да помислят как да станат по-гъвкави, за да отговорят на новите потребности.
В тази ситуация е ясно, че само след година пазарът на труда ще е коренно различен. Очакваното раздвижване няма да е в процентите на официалната безработица, а в критериите, по които компаниите ще набират персонал. Временната заетост и работата на половин ден ще стават все по-популярни, защото предлагат повече свободно време и биха привлекли онзи неоползотворен контингент от качествени хора, които предпочитат да работят у дома, но не откриват достатъчно такива предложения. Какво ще се случи с голямото щастливо семейство в офиса при това положение? Ще се наложи да изгради нови взаимоотношения най-вероятно. Но каквито и да са бъдещите процеси на трудовия пазар, бизнесът и кадрите трудно ще срещнат възгледите и разбиранията си без подходящ брачен агент, който да скрепи връзката в подходящата административна форма. Това в крайна сметка е предизвикателство и за самия професионалист по подбор на персонал, пред когото застава нелеката задача да убеди бизнеса, че уменията му не генерират допълнителни разходи за заплата, а създават авторитета на социална отговорност за всяка уважаваща себе си компания.
nbsp;
nbsp;
Блиц
РАБОТОДАТЕЛИТЕ ВСЕ ПО-ЧЕСТО ТЪРСЯТ РЕПЛИКИТЕ, НЕ ОРИГИНАЛА
Златина Кушкиева завършва Бизнес администрация в Софийския университет Св. Климент Охридски. Последните две години от следването си прекарва в българския офис на испанската консултантска компания DFC S.A., където участва в управлението на проекти по програма ФАР за енергийния сектор. Професионалният й път на мениджър човешки ресурси започва през 2000 г. в международната фирма за потребителски стоки Procteramp;Gamble, където отговаря за структурите в България и Македония. В рамките на година изгражда цялата организационна структура на бензиностанциите Опет Айгаз България, а след това е HR специалист за целия Балкански регион на световния фармацевтичен гигант Merckamp; Co. От края на 2006 г. е мениджър управленско консултиране в българския офис на Делойт, а от август 2011-а е директор Услуги за развитие на човешкия капитал в Lee Hecht Harrison, част от структурата на Адеко България.
nbsp;
Г-жо Кушкиева, кои са най-търсените служители на пазара към днешна дата?
– Много компании в момента се нуждаят от хора с английски и немски, като условието е и двата езика да са на добро ниво. Нова тенденция е също интересът към счетоводители, но не за да работят по целия счетоводен процес, а само по конкретна част от него – например издаването на фактури или събиране на вземания по фактури. За международните фирми се оказва безпредметно да поддържат няколко души едновременно във Великобритания, Дания или Белгия, когато могат да имат един в България, който да се обажда на длъжниците и да ги уведомява, че имат издадена фактура или наближава крайният срок за плащане. Поради същите причини се увеличава и търсенето на хора за техническа поддръжка, които по телефона оттук и на съответния език да решават проблемите с офисното оборудване в която и да е точка на света.
Значи България все пак е привлекателна локация за бизнес…
– Поне веднъж месечно се срещаме с компании, които обикалят Европа, за да преценят къде е най-евтино да пренесат бизнеса си. Факт е, че възнагражденията у нас са два или три пъти по-ниски от европейските, но по-привлекателното е, че осигуровките също са доста по-малко. В България върху брутната заплата се добавят 17.8% за осигуровки и така се формират общите разходи на работодателя. В други държави тази част достига до 40 процента.
Как виждате тогава трудовия пазар у нас през следващите няколко години?
– Личното ми мнение е, че работодателите вече търсят реплика на добрия служител, а не оригинала. Както е при бизнеса със скъпи часовници – има имитации, които са досущ като истинските, само една-две функции не им работят, но изглеждат добре и пак са сравнително скъпи, но 1-2 хил. лв. не са като 6-7 хил. все пак. По същия начин все повече компании търсят специалист човешки ресурси например, но ако може да му плащат два-три пъти по-малко. Той може да не им свърши работата, за която е нает, но по-важното е как неговата заплата ще стои в общата разходна част. И това е много тъжна тенденция, защото скоро няма да има значение кой какво умее. Добрата новина е, че повечето компании не работят така. В тази ситуация очаквам компаниите, които не спазват този принцип, да привлекат всички качествени кадри или самите професионалисти да започнат да комбинират работата на постоянен договор с допълнителни ангажименти по проекти, с които да увеличат дохода си.
