Българското държавно управление е на прага на въвеждане на задължителни тестове за почтеност за служители, заемащи длъжности, свързани с висок корупционен риск. Формалният повод за съответните нормативни промени е изпълнението на поетите от България ангажименти по Плана за възстановяване и устойчивост (ПВУ). Но би било погрешно да гледаме на тази иновация като „отбиване на номер“, за да получим едни средства. Ако бъде прилагана и разбирана адекватно, тя може да допринесе за цялостно подобряване на професионализма на администрацията. Тъй като измерването и оценката на почтеността не е добре позната у нас практика и често се интерпретира погрешно, е нужно да се внесе яснота и да се разсеят някои заблуди и спекулации.
Тестовете за почтеност (лоялност) са вид психологически тестове, които се въвеждат първоначално в частния сектор за
оптимизиране на процеса на подбор на персонал,
особено за позиции, изискващи високо ниво на доверие и етично поведение. Те, най-общо казано, измерват колко честен, надежден и принципен е кандидатът, като го поставят в хипотетични ситуации, в които човек се сблъсква с морален избор. Важно е да се знае, че няма един-единствен стандартизиран тест, приложим навсякъде. Компаниите обикновено поръчват специфични за дейността си въпросници, ползвайки услугите на специализирани фирми.
В публичната администрация използването на тестовете за почтеност има значителни отлики спрямо бизнес сектора, тъй като е пряко свързано с превенция на корупцията и защита на обществения интерес. Последното често не се разбира, както показват и някои становища във връзка с въвеждането на процедурата у нас. Най-важното е, че тези тестове са инструмент за управление на риска, а не за наказание – основната цел на използването им е
превенция и повишаване на доверието в институциите.
Те не уличават в реална корупция, а хвърлят светлина върху някои личностни особености, които в дадени ситуации биха могли да доведат до по-голяма вероятност от такова нежелателно поведение.
Базисната предпоставка на превантивното им предназначение е в самото обстоятелство, че на въпроса за почтеността се обръща институционално внимание чрез въвеждането на процедура за измерване и за прилагане на резултатите в реалната управленска практика. В същото време тестовете за почтеност трябва задължително да се използват в комбинация с други инструменти. Световната практика е резултатите от тях да се допълват с данни от други начини на проверка на реалното поведение, както ще стане ясно по-нататък.
Важен аспект на въвеждането на тестовете за почтеност е да се опровергаят разпространяваните в публичното пространство опасения, че те биха могли да се превърнат в инструмент за натиск или за „разчистване на сметки“ с неудобни служители в администрацията. Това налага
ясни и прозрачни правила за тяхното прилагане
и гаранции за недопускане на злоупотреби и за изтичане на лични данни.
Въпреки че конкретните формулировки на твърденията в използваните въпросници варират, основният им градивен елемент е, че изискват не просто знания за правилата, а способност за етично мислене и действие в условията на реални професионални (служебни) дилеми. Едно от най-често срещаните възражения в този контекст гласи, че „правилните“ отговори в този тип тестове са твърде очевидни и лесно могат да бъдат отгатнати. Психолозите и специалистите по управление на човешките ресурси отдавна спорят по този въпрос, но еднозначни отговори няма. С риск да опростим картината, можем да кажем следното: да, „правилните“ отговори са твърде очевидни за всеки, който има поне средно ниво на интелигентност и не, не е толкова лесно тестовете да бъдат „излъгани“, защото те не оценяват даденото лице единствено на базата на избраните отговори.
Ето само някои от
„невидимите“ механизми под повърхността на тестовете
за почтеност. На първо място, отчитане на времето за реакция – значение има не само избраният отговор, но и колко бързо е даден той. Искреният човек реагира на очевидни ситуации инстинктивно, за 2-3 секунди. Ако обаче имаме работа с някой, който иска да ни заблуди, т.е. да се представи за честен, съзнанието му обикновено прави пауза в търсенето на приемлив отговор. Това закъснение, обикновено в рамките на 5-6 секунди, се регистрира и се отчита като предупредителен знак.
Вторият предпазен механизъм са т. нар. скали за лъжа. Това са въпроси, на които никой нормален човек не би отговорил категорично положително, например, „Вярно ли е, че никога през живота си не сте лъгал?“ Честният човек би казал: „Е, да, понякога ми се е случвало, кой не го е правил“. Ако неправдоподобните отговори надхвърлят определен допустим праг, системата автоматично сигнализира, че лицето се опитва да манипулира теста и резултатът се приема за невалиден.
Има и други подобни механизми, но не това е най-важното. Тъй като тестовете в държавната администрация са инструмент за превенция, а не за наказание,
те не се прилагат самостоятелно, а се комбинират
с други методи за реална проверка. Дори даден служител да постигне максималния възможен резултат на теста, това няма да има значение, ако се установи, че попълваната задължителна ежегодна имуществена декларация покаже несъответствия или ако са установени материално обвързани контакти с лица, уличени в корупционни схеми.
Ето някои примери как тестовете за почтеност се прилагат в администрациите на редица държави като елемент от комплексни системи за оценка и мониторинг. В САЩ, Обединеното кралство, Южна Корея и редица страни от Източна Европа, тестовете се допълват от следните основни методи. Първо, проверки на съответствието на жизнения стандарт (съпоставяне на официалните доходи на служителя с реалното му имуществено състояние, притежавани автомобили, имоти и разходи, вкл. на членове на семейството). Второ, симулативни проверки на терен (ситуации-клопки, при които на служител в реална работна среда изкуствено се предлага възможност за корупция, без той да подозира, че е проверяван). Широко се прилага към служители „на първа линия“, но методът е строго регулиран правно, за да не прерасне в незаконна провокация към престъпление. Трето,
задълбочени проверки на миналото на кандидата
отвъд стандартното свидетелство за съдимост, вкл. интервюта с бивши работодатели и съседи, детайлен преглед на търговски регистри за скрити участия във фирми, оценка на кредитна история и анализ на публичното поведение в социалните мрежи. Накрая, не можем да пропуснем полиграфското изследване („детектор на лъжата“), но то е рядко прилагано в „цивилната“ държавна администрация.
В заключение, отново да подчертаем: тези тестове не целят да хванат „злодеите“ на местопрестъплението, а да отсеят небрежните, егоцентричните и нестабилните кандидати. Ако човек е умен и решителен манипулатор, вероятно ще ги премине успешно. Но за държавната администрация това не е фатално, защото именно за ключовите длъжности (като свързаните с висок корупционен риск) са предвидени механизми за последващ контрол (работа на инспекторатите, проверки на декларациите, процедури по оценяване и атестиране). Тестът за лоялност е просто
първото сито, което идентифицира най-очевидните рискове,
а не магическа пръчка, която разкрива абсолютната истина за всеки.
Освен всичко друго, тестовете за лоялност не бива да се използват с презумпцията, че всеки държавен служител е потенциален корупционер, нито трябва да им се отрежда роля на „присъда от последна инстанция“. Ако ги прилагаме по правилния начин, ползата от тях може да бъде много по-голяма от получаването на транш европейски средства.
